El derecho a la huelga:  pilar de la democracia y protección del trabajo en condiciones dignas y justas de los empleados públicos en Colombia.

Por: Winner Mosquera Ríos.

El derecho a la huelga es un tema crucial en el contexto del derecho al trabajo, especialmente para los empleados públicos en Colombia. La huelga no solo representa una herramienta de negociación para los trabajadores, sino que también es un componente fundamental de la democracia y del Estado social de derecho. Este análisis aborda cómo las normas internacionales y la jurisprudencia nacional respaldan y protegen este derecho, y cómo se debe interpretar en el marco legal colombiano.

Las normas internacionales que forman parte del bloque constitucional, en virtud de lo dispuesto en los artículos 53 y 93, numeral 2, de la Constitución, reconocen el derecho a la huelga. Así, el sistema universal e interamericano de protección de derechos humanos, el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el artículo 45 de la Carta de la OEA, el artículo 27 de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales y el artículo 8 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre” derechos Económicos, Sociales y Culturales – Protocolo de San Salvador, entre otros, reconocen este derecho. El sistema interamericano y la Corte Interamericana de Derechos Humanos han reconocido que el derecho a la huelga, junto con el derecho de asociación sindical y la negociación colectiva, son esenciales para que los trabajadores puedan defender sus intereses económicos, sociales y profesionales.

El artículo 56 de la Constitución Política garantiza el derecho a la huelga, pero también establece una reserva legal, determinando que solo el legislador puede limitar este derecho en los servicios públicos esenciales. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado nuevos criterios jurisprudenciales orientados a proteger el bloque constitucional, en especial los convenios 87, 98, 151, 154 y las múltiples recomendaciones de libertad sindical sobre esta materia.

Un primer criterio es que la huelga es un derecho fundamental conexo a la democracia y al Estado social de derecho, permitiendo a los trabajadores defender y reivindicar sus intereses. En la sentencia SL1680 de 2020 se precisa: “Antes que ser un fenómeno anómalo que debe a toda costa purgarse o restringirse, la huelga es un derecho indiscutiblemente conexo a la democracia, al pluralismo y al Estado social de derecho, cuyo ejercicio permite la participación justa de los trabajadores en el crecimiento económico de las naciones y la realización de la justicia social y la equidad”.

Por otro lado, la huelga es posible en los servicios esenciales y solamente puede ser prohibida en aquellos casos donde se ponga en riesgo la salud, la vida y la seguridad de toda o parte de la población. La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema ha sostenido que el debido proceso o los procedimientos previos de los artículos 444 y 445 del CST no aplicarían a las huelgas no contractuales (imputables al empleador, por solidaridad y por razones políticas, económicas o sociales) por ser la huelga un “derecho fundamental”. Esta tesis protege otros derechos fundamentales conexos a la huelga, como el derecho de reunión, manifestación pública y pacífica, y el derecho a la libertad de opinión y expresión de las organizaciones sindicales.

Es esencial que las organizaciones sindicales conozcan la sentencia CSJ SLT 1947 de 2021, en donde se concluye que los trabajadores y sus sindicatos no pueden ser perjudicados por el hecho de organizar o participar en huelgas. En la cartilla de derechos humanos laborales: una mirada desde el derecho internacional de los derechos humanos y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, se establece: “el derecho fundamental de huelga se lesiona no solo cuando se prohíbe de manera directa; también, cuando las consecuencias de la ejecución de una huelga son tan desproporcionadas para los trabajadores (despidos, sanciones penales) y sus organizaciones (cancelación de la personería, indemnización de perjuicios) que en la práctica ejercerla es un riesgo en sí mismo”.

Por tal motivo, considero que el numeral 2 del artículo 450 del CST debe ser interpretado bajo el entendido de que el solo hecho de haber organizado o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido. En consecuencia, “es necesario un examen de la conducta del trabajador con el propósito de constatar si durante la misma incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico, como podrían ser los actos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial, y acciones prohibidas que ponen en riesgo la vida o seguridad de las personas, entre otras conductas que deberán sopesarse según su gravedad”.

Del análisis de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, es evidente que estos pronunciamientos judiciales favorecen la interpretación del derecho a la libertad sindical, ya que otorgan un valor superior a los convenios de la OIT, al derecho internacional de los derechos humanos y a las recomendaciones de sus órganos de control sobre las disposiciones de la Constitución Política en esta materia.

Finalmente, se concluye que la huelga es un derecho fundamental, a pesar de estar regulada en el artículo 56 constitucional, el cual señala que se encuentra sujeta a reglamentación por parte del legislador. La ubicación sistemática de este artículo (Derechos Sociales, Económicos y Culturales dentro del Capítulo dos del Título dos de la Constitución Política) permite concebir a la huelga como un derecho fundamental, ya que surge del derecho de asociación sindical, de reunión, manifestación pública, pacífica y la libertad de opinión y expresión.

La nueva ideología de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia es ampliamente proteccionista del derecho fundamental de la huelga en el sector público, siempre y cuando no se ponga en riesgo la salud, la vida y la seguridad de toda o parte de la población. Este enfoque refuerza la importancia de este derecho como instrumento frente al estado de indefensión en que se encuentran los trabajadores, y subraya la necesidad de que los empleadores mejoren sus acciones encaminadas a mantener buenas relaciones sociopolíticas y laborales que surgen de la relación entre empleador y trabajador.